企業の利益率が下がっている局面においても、賃上げを決断する経営者は存在します。一見矛盾するように思えるこの判断には、短期的な収益性だけでは測れない戦略的意図や、人材への投資という視点が隠されています。この記事では、そうした判断に至る経営的背景と、実際の企業の例を紹介しながら解説していきます。
利益率低下と賃上げは矛盾するのか？
利益率が低下している状況では、コスト削減が経営課題となりがちですが、それと同時に「人材の確保・維持」も喫緊のテーマです。特に人手不足が深刻化している業界では、競合に人材を奪われないための賃上げが、結果として業績回復への布石になることもあります。
また、従業員のモチベーション向上や定着率の改善が、サービス品質や生産性向上につながることも多く、こうした間接的な効果を狙って賃上げを行う企業も存在します。
賃上げを決断した企業の実例
たとえば、2023年に赤字決算となったある中堅製造業では、現場の人材不足が深刻化したことを受け、翌年に平均5%の賃上げを実施しました。その理由は「賃金水準が地域平均を下回っていたため、このままでは人材の確保ができない」というものでした。
結果として、離職率が低下し、経験者の再雇用にも成功。翌年には業績がV字回復し、賃上げの判断は「戦略的先行投資だった」と評価されています。
長期的な企業価値を重視する経営判断
企業の目的は単なる短期の利益追求だけではなく、持続的な成長やブランド価値の向上にあります。賃上げを通じて「従業員ファースト」の姿勢を明確にすることは、企業イメージの向上や社会的評価の獲得にもつながります。
特にスタートアップや中小企業では、福利厚生や給与水準の向上を「採用力強化」のための武器として用いることも多く、賃上げは戦略的に用いられる選択肢の一つです。
中小企業や零細企業にとっての賃上げの現実
もちろん、全ての企業が簡単に賃上げできるわけではありません。キャッシュフローに余裕がない企業にとっては、賃上げが経営の圧迫要因になり得ます。そうした企業は、成果連動型の手当制度やインセンティブの見直し、非金銭的な報酬（福利厚生・働き方の柔軟性など）で対応するケースもあります。
また、国や自治体の助成金を活用して賃上げの負担を抑える試みも注目されています。こうした制度を上手に使うことも、社長の腕の見せどころといえます。
まとめ：賃上げの背景には「戦略」がある
利益率が下がっていても賃上げを行う企業には、明確な経営戦略や人材戦略があります。短期的な収益だけでなく、長期的な成長や競争力強化を見据えた意思決定の一環なのです。社長のビジョンと信念が、賃上げという行動に結びつくことも少なくありません。
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